Rechtbank Noord-Holland, 03-07-2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:5412, 5977241 \ AO VERZ 17-44
Rechtbank Noord-Holland, 03-07-2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:5412, 5977241 \ AO VERZ 17-44
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Noord-Holland
- Datum uitspraak
- 3 juli 2017
- Datum publicatie
- 11 juli 2017
- ECLI
- ECLI:NL:RBNHO:2017:5412
- Zaaknummer
- 5977241 \ AO VERZ 17-44
Inhoudsindicatie
Ontbindingsverzoek afgewezen, omdat geen sprake is van zg. e of g grond. Werkneemster is 17 jaar bij werkgever in dienst en de gestelde bedreiging is niet komen vast te staan. Om die reden is ook geen sprake van vertrouwensbreuk.
Uitspraak
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton - locatie Alkmaar
Zaaknr./rolnr.: 5977241 \ AO VERZ 17-44
Uitspraakdatum: 3 juli 2017
Beschikking in de zaak van:
de stichting Stichting Woonwaard Noord-Kennemerland,
gevestigd te Alkmaar
verzoekende partij
verder te noemen: Woonwaard
gemachtigde: mr. J.H. Plantenga
tegen
[naam verweerder] ,
wonende te [plaats]
verwerende partij
verder te noemen: [verweerder]
gemachtigde: mr. J.R. Holterman
1 Het procesverloop
Woonwaard heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
Op 19 juni 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De zaak is behandeld gezamenlijk met een vordering van [verweerder] in kort geding (zaaknummer 5969362 KG EXPL 17-62). De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen, mede aan de hand van pleitaantekeningen, ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verweerder] bij brief van 14 juni 2017 nog stukken toegezonden.
2 De feiten
[verweerder] , geboren [geboortedatum] , is op 1 oktober 1998 in dienst getreden bij Woonwaard. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van medewerkster van de afdeling Klant Contact Centrum (hierna: KCC), met een salaris van € 2.032,34 bruto per maand.
Op 6 oktober 2016 heeft een tweetal incidenten plaatsgevonden tussen [verweerder] en haar leidinggevende, [X] (hierna: [x] ). De directeur-bestuurder van Woonwaard, [Y] (hierna: [y] ) en [Z] , P&O-adviseur (hierna: [z]) hebben over het incident afzonderlijk gesprekken gevoerd met [x] en [verweerder] . [x] heeft in die gesprekken verklaard dat [verweerder] zich bij haar in felle en luide bewoordingen had beklaagd over het feit dat om 16.30 uur en na werktijd een werkoverleg was gepland, en zij heeft verklaard dat [verweerder] zich in een kort daarop volgend gesprek heeft opgesteld op een wijze die [x] als dreigend heeft ervaren. Daarbij is volgens de verklaring van [x] door [verweerder] op een dreigende wijze een vinger uitgestoken naar [x] en heeft [verweerder] woorden gezegd die neerkwamen op “Don‘t fuck with me”, “Je weet niet met wie je te maken hebt”, en “Ik weet waar je woont en ik weet waar je kinderen op school zitten”, of woorden van gelijke strekking.
Op 7 oktober 2016 is door [y] en [z] gesproken met [x] en [verweerder] samen. [verweerder] heeft daarbij ontkend dat zij zich dreigend heeft uitgelaten jegens [x] en heeft ook ontkend dat zij de door [x] genoemde bewoordingen heeft gebruikt.
In een brief van 10 oktober 2016 heeft Woonwaard aan [verweerder] meegedeeld dat zij wordt vrijgesteld van werk.
Woonwaard heeft aan onderzoeksbureau Signum Interfocus B.V. (hierna: Signum) verzocht om onderzoek te doen naar de incidenten van 6 oktober 2016. In een rapport van 31 oktober 2016 zijn de bevindingen van Signum neergelegd. In het rapport wordt onder meer geconcludeerd dat uit de verklaring van [x] en verschillende medewerkers van de afdeling KCC blijkt dat [verweerder] in het eerste gesprek met stemverheffing en op geagiteerde toon tegen [x] heeft gesproken over een na werktijd gepland werkoverleg, waarbij [verweerder] heeft gezegd dat [x] “een keer een cursus communiceren met mensen” moest volgen, of woorden van die strekking. In het rapport staat dat de verklaringen van [verweerder] hierover in tegenspraak zijn met die van de medewerkers. Verder vermeldt dat rapport dat medewerkers verklaren dat het tweede gesprek tussen [verweerder] en [x] heeft plaatsgevonden in de zogenoemde ‘play-room’, een met glazen wanden afgesloten ruimte, zodat zij wel hebben kunnen horen dat er op luide toon werd gesproken, maar niet hebben kunnen horen wat er in dat gesprek is gezegd.
In een brief van 7 november 2016 heeft Woonwaard aan [verweerder] de uitkomsten van het onderzoek van Signum meegedeeld. Daarbij heeft Woonwaard onder meer het volgende geschreven:
“Bevindingen uit het rapport zijn dat je tijdens het eerste incident in strijd hebt gehandeld
met onze integriteitscode en je leidinggevende niet respectvol hebt behandeld, dat door je
leidinggevende Madeleine als ongewenst is ervaren. Volgens vier collega’s en je
leidinggevende heb je op (zeer) luide (met stemverheffing) – geagiteerd-geïrriteerde toon
tegen Madeleine gesproken, waarbij je hebt gezegd dat ze een keer een cursus
‘communiceren met mensen’ moest volgen of woorden van gelijke strekking. De
onderzoekers hebben daarover verklaard dat je over het eerste incident in eerste
instantie een onjuiste verklaring hebt afgelegd en daarna verbaasd was over de verklaringen
van collega ‘s en vervolgens hebt verklaard dat je je hier niet bewust van bent
geweest.
Over het tweede incident kan niet worden vastgesteld dat jij de verklaringen die Madeleine als bedreigend heeft ervaren, hebt uitgesproken. Maar daarover zeggen de onderzoekers dat zij hebben ervaren dat je het tijdens het interview deed voorkomen alsof de woorden waarvan Madeleine zegt dat je die tegenover haar hebt uitgesproken in de Playroom, voor het eerst hoorde, terwijl dit precies de teksten zijn die ik ook al in onze gesprekken een aantal malen letterlijk aan je heb voorgehouden. (...)
Door de inhoud van het rapport en de bevindingen van de onderzoekers ben ik van oordeel
dat er een groot probleem bestaat met je geloofwaardigheid tegenover mij als werkgever. Je
hebt niet, in ieder geval echt onvoldoende, mijn zorg kunnen wegnemen als het gaat om
vertrouwen, omgangsvormen en veiligheid. Waarbij ook het feit dat je op een dergelijke
manier met je leidinggevende omgaat (eerste incident) een belangrijke rol speelt. Er is niet
alleen met je leidinggevende maar ook met mij als werkgever een vertrouwensprobleem ontstaan door de wijze waarop je met mij hebt gesproken. En vooral door het feit dat jij in die gesprekken geen duidelijk eensluidend verhaal hebt gehad en steeds andere of wisselende
reacties of verklaringen geeft. Of je past je reactie aan als je ermee wordt geconfronteerd dat collega’s een andere verklaring hebben afgelegd over het incident. Ik word door de uitkomst van het onderzoek gesterkt in mijn waarnemingen. Waarbij het gegeven, dat uit je hele opstelling onvoldoende vertrouwen kan worden gehaald dat je in staat bent om aan de
vereiste zelfreflectie te doen, ook heel bepalend is.”
De advocaat van [verweerder] heeft in een brief van 16 november 2016 aan Woonwaard meegedeeld dat [verweerder] zich niet herkent in die verwijten, dat zij er erg van geschrokken is dat [x] zich bedreigd heeft gevoeld en dat zij nooit die intentie heeft gehad. Verder is opgemerkt dat [verweerder] vanaf aanvang af heeft ontkend dat zij bedreigende taal heeft geuit en dat de woordenwisseling met [x] te wijten is aan werkdruk en stress.
In een bespreking tussen partijen van 14 december 2016 is geen oplossing bereikt voor het ontstane conflict. Datzelfde geldt voor een mediationtraject dat is doorlopen van 28 februari 2017 tot 12 april 2017.
3 Het verzoek
Woonwaard verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en g BW.
Aan dit verzoek legt Woonwaard ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –verwijtbaar handelen van [verweerder] en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor van Woonwaard redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Woonwaard naar voren gebracht dat de hele opstelling en het gedrag van [verweerder] , en haar wijze van omgaan met de hiervoor genoemde incidenten, in strijd is met de kernwaarden binnen Woonwaard, en dat het [verweerder] met name ontbreekt aan verantwoordelijkheidsbesef dat tot uiting moet komen door eerlijk, integer, betrouwbaar en aanspreekbaar te zijn. Woonwaard verwijst daarbij naar haar gedragscode waarin onder meer staat beschreven dat men respectvol met elkaar moet omgaan en dat er geen discriminerende, agressieve of seksistische opmerkingen worden gemaakt die de persoon tot wie ze gericht zijn, als ongewenst ervaart. Ook al zou niet helemaal duidelijk zijn wat er door [verweerder] allemaal gezegd is tegen [x] , en welke exacte woorden er wel en niet zijn gebruikt, dan nog blijft volgens Woonwaard staan dat [verweerder] een groot probleem heeft veroorzaakt wat betreft haar geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en integriteit, doordat zij aantoonbaar niet steeds het juiste of het hele verhaal vertelt, en vooral doordat ze boosheid en verontwaardiging veinst als ze wordt geconfronteerd met wat haar gedrag bij anderen teweeg heeft gebracht.